LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL

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LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL

(cours M. Bollon)

En 1848, un nouveau décret est proposé pour le passage à 12h de travail effectif. Ce décret, du 9 septembre 1848, sera mis en application. La journée de l'ouvrier dans les manufactures et usines passe de 14h à 12h. Un mouvement de protestation se lève avec des arguments économiques, si on réduit le temps de travail on va perdre de l'argent.

Taylor va avoir une grande influence à cette époque, il va essayer de rationaliser ce que devait être la direction d'une entreprise. Il est vu comme une espèce de manager proche de l'économie de l'entreprise, c'est un des premiers psychologues de travail.

Premières idées de la psychologie du travail :

- Il faut gérer l'entreprise, gérer les matières premières, les produits finis...et les ressources humaines.

- Le but du travail est que l'entreprise soit productive, le rôle du psychologue du travail va être d'améliorer cette productivité, de savoir motiver les salariés pour qu'ils travaillent plus et bien.

Les concepts psychologiques de Taylor étaient qu'il existerait une tendance naturelle des individus à flâner. Il émet deux hypothèses : la tendance naturelle à l'homme, et que les salariés ont intérêt à flâner pour défendre leurs intérêts vis-à-vis de leur patron, pour pouvoir négocier les salaires. Lorsque le dirigeant de l'entreprise doit répondre à une commande, il va négocier une prime pour que la productivité augmente.

Problème de politique salariale : comment faire correspondre la motivation des personnes et leur salaire. Les grilles de salaires sont négociées entre les partenaires sociaux, c'est un problème de négociation politique.

Problème d'organisation du travail : à l'époque de Taylor, le salarié est très autonome dans son travail. Aucune pièce n'était normalisée, il y avait des problèmes dès qu'il y avait une pièce à changer. Taylor va faire une analyse des postes, il va décomposer le travail, l'attribuer à chaque salarié, mettre une formation pour chaque poste => apprentissage d'une tâche et d'un métier.

Les premiers psychologues du travail étaient des psychotechniciens, ils utilisaient des tests pour recruter, faire la sélection des individus.

Problème sur l'exécution du travail : cela nécessite de la coopération entre les salariés et les dirigeant d'entreprise. Le rôle du psychologue du travail est de jouer sur cette relation.

La méthode de Taylor n'est pas scientifique car elle est empirique. Il observe pour former ou entraîner les autres salariés. Il a trouvé l'idée qu'il faut créer des situations expérimentales, des laboratoires qui sont des lieux de production, d'expérimentation de nouvelles méthodes, de nouvelles machines...

Les grandes fonctions possibles

Adaptation de l'homme au travail

- recruteurs et psychotechniciens
- formateurs

La sélection du personnel et l'orientation du personnel

Remarques préliminaires :

Les entreprises ont besoin de personnel en cas de :

- création d'entreprise
- départ volontaire
- départ à la retraite
- augmentation de la taille de l'entreprise (nouveaux marchés...)
- ...

Selon les cas, deux options sont possibles : la sélection interne (promotion) ou la sélection externe (recrutement).

Remarques sur l'orientation :

- gestion des carrières - plan de carrière
- gestion prévisionnelle des emplois

L'entreprise ne recrute pas systématiquement, elle peut sélectionner parmi son personnel existant, par un recrutement interne. Le problème est de savoir quel est l'individu à promouvoir (parmi x sujets).

Deux options : voir les avantages et les inconvénients.

Promotion : l'entreprise connaît le candidat (ex, le bon ouvrier), le promu connaît l'entreprise, ses règles, ses normes, les produits... Il y a une meilleure gestion au niveau des ressources humaines, de sa motivation, de son plan de carrière...

Le recrutement est une méthode moins coûteuse et plus rapide, la formation est une méthode plus coûteuse.

Le recrutement : quand la compétence recherchée n'existe pas dans l'entreprise, c'est un gain en terme de formation, quoiqu'il y aura tout de même une formation au poste spécifique et un temps d'adaptation. Le sujet peut aussi apporter de nouvelles connaissances, méthodes de travail, opinions ou attitudes.

Types d'emplois : cabinet de recrutement, service de recrutement dans les grandes entreprises ou organisations (privées ou publiques)...

Méthodes : emploi de tests (personnalité, QI, estime de soi...), entretiens divers, essais en situation...

Remarques : pour certains tests de personnalité, il est demandé d'avoir le Master de Psychologie Clinique. Si le poste existe, il va falloir faire une analyse du poste, sinon, lors de la création d'un poste, il faut faire l'inventaire des tâches, des outils, des machines... Le choix final du candidat à recruter est fait par l'entreprise mais le recruteur et le psychologue sont là pour poser un avis et faire des recommandations.

La formation et le perfectionnement du personnel

Lors que l'entreprise souhaite former une personne sur un poste, il faut appliquer une méthodologie :

- analyse du poste (exigences du poste)
- analyse des compétences du sujet (connaissances)
- évaluation de la distance entre les exigences du poste et les connaissances du sujet
- définition d'un programme de formation, c'est-à-dire, des contenus, des étapes, des intervenants
- évaluation de la formation

L'adaptation du travail à l'homme : ergonome

Postulat de l'ergonomie

Les emplois et les postes de travail ne sont pas parfaits, donc si un salarié n'atteint pas le niveau de performances voulu, on doit s'interroger à savoir si le poste est mal conçu.

De même pour les dimensions cognitives dans le travail : si un opérateur fait une erreur (erreur humaine) dans le traitement de l'information, par exemple, un oubli de facturation sur un ordinateur, voir si le logiciel de compatibilité n'est pas mal conçu. Est-ce que le logiciel est assez bien conçu pour qu'il puisse nous prévenir lorsque l'on fait un oubli.

Type d'emploi : cabinet d'ergonomie, entreprises (services d'ergonomie, comité d'hygiène et de sécurité, département recherche et développement), médecine du travail, organismes et/ou entreprises publiques (sncf, armée...)...

Les problèmes de condition de travail

Ergonomie classique ou physiologique.

Facteurs environnementaux : bruit, éclairage, température... On dispose d'appareils de mesures et de références à des normes.

Facteurs physiques : charge physique et posturale, mesures et observations sur le terrain, utilisation de grilles standard de conditions de travail.

Charge mentale : attention - vigilance, vitesse d'exécution... Mesures et observations sur le terrain, utilisation de grilles standard de conditions de travail.

Facteurs psychosociologiques : communication, coopération... Mesures et observations sur le terrain, utilisation de grilles standard de condition de travail.

Temps de travail : journée, 2x8, 3x8, nuit... Mesures et observations sur le terrain, utilisation de grilles standard de condition de travail, réglementations et lois sur le temps de travail.

Automatisation du travail et contraintes humaines

Ergonomie cognitive : traitement de l'information en situation de travail. Thèmes liés à l'informatisation et/ou l'automatisation : travail sur écrans, détection du signal... Résolution de problèmes, apprentissages... Analyse du poste et de l'activité, ergonomie de correction et de conception, erreurs humaines et fiabilité.

Gestion des ressources humaines

Idées de base

Les salariés de l'entreprise doivent être traités comme n'importe quelle autre ressource (sous-entendu économique), ou encore, une entreprise doit gérer son capital humain tout comme elle gère son capital financier.

La gestion : équilibrer les entrées et les sorties. Si l'entreprise sort 100 Euros pour la fabrication d'un produit, elle doit en faire entrer minimum 100. Autre exemple, si le salaire d'un ouvrier est de 'n' euros, il doit rapporter au moins 'n' euros ; ou si la formation d'un salarié coûte 'n' euros, le salarié doit produire 'n' euros de plus qu'avant.

Il y a une notion de capitalisation des connaissances. Si un salarié dispose de connaissances, il est judicieux pour l'entreprise d'exploiter ces connaissances dans son processus de production, comme elle exploite les capacités d'une machine.

Type d'emploi : service de la direction des ressources humaines, cabinet d'audit et de gestion des ressources humaines.

Le climat social de l'entreprise

Le climat social est plus ou moins moral dans l'entreprise. Sachant que la productivité est fonction du climat social, il est important d'optimiser le climat social. Ex, l'école des relations humaines de Mayo, les salariés ont besoin de relations affiliatives dans le travail.

Solution : travail en groupe, relations compréhensives entre hiérarchiques et subordonnés, communication étendue...

Outils : entretiens, grilles standardisées, gestionnaires...

Le climat social est à noter à un niveau global, dans l'ensemble de l'entreprise, et dans les relations entre les services et les ateliers.

Remarque : ce thème du climat social est parfois repris par le courant de la sociologie des organisations (Sainsaulieu) ou par la psychologie des organisations (Crozier).

Les relations de commandement

Sachant que la productivité est fonction des modes de commandement, comment donner des ordres à des salariés pour qu'ils réalisent la production de la façon la plus efficace possible.

Militaire vs participatif (x variantes intermédiaires possibles)

Outils : entretiens ou questionnaires (de satisfaction par rapport au commandement)

Solution : changer le mode de commandement, former les chefs à la communication, modifier la structure hiérarchique de l'entreprise, réduire le nombre de niveaux hiérarchiques...

Les communications dans l'entreprise

Sachant que la productivité est fonction des communications : outils d'analyse des réseaux de communication, entretiens, questionnaires...

Motivation et satisfaction de l'homme au travail

Sachant que la productivité est fonction de la motivation des salariés, de leur satisfaction, rechercher les conditions de travail satisfaisantes et motivantes.

Outils : questionnaires standardisés

Solutions : améliorer les conditions de travail (physique et social), le salaire au mérite, travailler en groupe (communication, coopération).

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